随着工业数字化浪潮不断推进，购置几台自动化生产设备和几款工业软件，只是完成了数字化转型起步阶段的基础设施搭建。对体量庞大的工业集团而言，数字化转型是一场技术变革，更是严峻的人才挑战。既具备专业知识和经验、又拥有数字化经验的复合型人才，成为最主要的人才缺口。
对此，在全球拥有近14万名员工的老牌法国工业巨头施耐德电气的经验是，在人才结构性短缺、尤其是复合型数字化人才成为稀缺资源的大背景下，采取“内外兼修”策略——从外部，引进数字化人才、增加年轻员工比例；对内部，为老员工搭建数字化学习平台，提升其数字化能力。
施耐德电气全球执行副总裁、首席人力资源官Olivier Blum近日接受澎湃新闻采访时说：“不同于年长的一代，年轻员工在数字化时代里出生和长大，对数字化非常熟悉，拥有更强的数字化能力。无论是销售、人力资源还是其他岗位，年轻人越多数字化能力就越强。给予新生代力量，是助推企业数字化转型的关键一点。”
施耐德电气的前身是施耐德兄弟于19世纪30年代创办的钢铁企业。在涉足钢铁工业、重型机械工业、轮船建造业、武器制造等行业后，施耐德电气逐渐将业务范围扩大到发电和电气设备领域，并在几次大型战略并购后确立了以电气化为核心的主营业务线。1999年，该集团改名为施耐德电气。在中低压配电、关键电源等领域，施耐德电气长期保持全球行业第一的地位。
除了引入新鲜血液，搭建内部老员工的数字化学习平台同样关键。比如，该公司建立了全球员工都可以参加的“数字化护照”培训项目，提供数字时代的基本工作技能。“数字化护照”学习平台集合了 23 个数字化课程，覆盖人工智能、区块链、大数据等领域。
目前，施耐德电气的业务重心是能效管理与自动化，全力推动楼宇、基础设施、工业、数据中心四大市场在上述两个领域的数字化转型。为了实现“数字化领导者”的战略转型目标，施耐德电气于2016年底推出了基于物联网的新一代EcoStruxure架构与平台。
EcoStruxure分为三层架构：最底层是互联互通的产品，中间是边缘控制层，顶层是应用、分析与服务，以融合了IT和OT的数字化技术，为客户提供全面的能源管理和效率提升解决方案。
“拿我本人来说，每个月大约有三到五天的时间用于拜访初创的新兴科技公司，了解最新科技动态和演变，以及新兴技术能够如何促进我们的公司、员工及业务发展。”Olivier Blum称，施耐德电气全球人力资源管理团队每年都会有两三次机会，赴初创企业学习管理或技术领先之处。公司最高管理层也会通过多种方式持续关注新兴技术，这对把握公司未来发展至关重要。
Olivier Blum还表示，全球范围内中国的数字化进程令其印象最为深刻。“中国对于新技术、新科技的态度非常开放、包容。年轻人对数字化、新兴事物都非常欢迎，这在全球各地都类似，但是在中国特色在于，老年人拥抱技术变革的速度也非常快，他们也愿意尝试随之而来的改变。”
另一个显著趋势是，针对中国工业数字化市场特征的本地化研发创新比重在上升。“以前往往是欧美研发新科技后再引入中国，未来现在越来越多地转变成为在中国研发和创新，为中国客户和消费者量身定做产品、解决方案和服务。任何公司要在未来的竞争中立于不败之地，适应和赶上中国速度的创新是关键。”他说道。
